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建筑业职工离职原因探究
作者:佚名 来源:建设工程教育网 点击量: 发布时间:2012-5-6 6:48:01
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  2.2统计分析表

  (1)工作满意感量表。本研究在前人已有成果基础上结合个案企业实际,按照设计流程,经反复修改、征询专家意见开发了一份操作性强、针对性强、内容较完善的员工工作满意感新量表,共由10个分量表,37个题目组成。示例性题目“建设项目所创造利润情况”、“从自己的工作中看到合理的晋升机会”及“本单位的薪资水准”等。为了评定的科学性,采用Likert五点尺度法对每个项目进行评分,分别给予1~5分,非常不满意为1分,非常满意为5分,得分高低表示满意程度。Cronbachu系数为0.9016。

  (2)组织认同感量表。该量表采用经修改Cheney(1983)的组织认同量表测定。共有l0道题目,示例性题目有“成为该单位的员工,我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的单位时会称其是很优秀的公司”等。计分方法为1~5分,非常不同意为1分,非常同意为5分,分数高低表示对组织认同感强弱程度。Cronbachu系数为0.9490。

  (3)离职倾向量表。该量表采用Farheta1的离职倾向量表测定。由4道题目组成,示例性题目有“我常常想辞去我目前的工作”等。计分方法为1~5分,非常不同意为1分,非常同意为5分,得分高低说明离职倾向强弱程度。Cronbachu系数为0.9206。

  三、实证分析

  采用Spssl3.0对数据进行统计分析,并对缺失值的处理采用整列删除(Listwise)法。

  3.1描述性统计分析结论

  从表2看出:一是各变量量表信度水平即Cronbach'su系数均在0.85以上,说明量表具有很高的信度,问卷同质性、内部一致性程度高且内部结构良好。二是就员工切身感受到工作满意l0个变量来看,员工的满意程度平均值介于1.97至3.01之间,且绝大部分低于总体均值3.0,说明员工对工作表达了自己不满情绪。三是总体而言,员工具有较低工作满意感、较低组织认同度和较高的离职倾向。其中,员工最不满意变量分别是项目价值、裙带关系及角色冲突,这应引起企业管理层的高度关注,需采取措施加以改善。

  3.2工作满意感各变量与离职倾向关系验证

  (1)相关分析。经皮尔逊(Pearson)相关分析,并做双尾检验(2-tailed),结果如表3所示。工作满意感10个变量离职倾向在0.0l显著水平上表现出显著负相关性。验证了假设1关于工作满意感各构面与离职倾向具有显著负相关性的结论。根据系数判断,升迁考核与离职倾向相关程度最显著,居二三位的是主管领导和工作本身,说明这3个变量可能对离职倾向产生较大影响,但仅仅根据相关程度不能判断各变量对离职倾向影响程度,即相关分析只是表明变量之间存在相关关系,而不能确定变量之间因果关系,回归分析则弥补了这个缺陷。

  (2)回归分析。本研究采用强迫进入回归法(Enter)进行嚣究变量的回归分析,回归结果如表4所示。从表4中可看出,F=46.595,在0.01水平上显著,表明回归效果好,相关系数R=0.746,说明白变量与因变量之间相关性好。R=0.556,表示这总体工作满意感一个自变量,可以解释因变量55.6%的变异性。方差膨胀因子wF=2.252和Durbin-WatsonL即D一1.673,两种多重共线性测度系数均在标准范围内,说明白变量的残差之问不存在自相关,也不存在多重共线性问题。

  回归分析表明,工作本身、主管领导、项目价值、升迁考核及薪资福利5个自变量的回归系数和常数项达到了0.01水平上显著,对离职倾向产生了直接影响,被引入回归方程。而工作环境、裙带关系、角色冲突、工作自主性和企业发展前景5个自变量对离职倾向没有产生直接影响。尽管相关分析表明该5个自变量与离职倾向显著相关,这主要是由于该5个自变量通过其他5个自变量而与离职倾向产生了显著相关。从回归系数B来看,升迁考核影响最大,工作本身和项目价值居二三位,说明这3个对员工离职具有更强的作用力。综合以上信息,用强迫进入回归法最后得到的多元回归方程为:LZQX=5.704-0.272JSM1-0.191JSM3+0.200一0.313JSM6-0.092JSM7。以上分析验证了假设4关于工作满意感各构面对离职倾向均具有显著影响的结论。

  3.3总体工作满意感与离职倾向关系验证

  (1)相关分析。经相关分析,并做双尾检验,其结果显示如表5所示。总体工作满意感与离职倾向之间的相关系数为r=-0.651,表现出了显著的负相关。该结论验证了假设2关于员工总体工作满意感与离职倾向具有显著负相关性结

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